Någon på arbetsplatsen tipsar dig om att det förekommer mobbing och trakasserier bland personalen. Eller så blir du själv vittne till detta. Hur handskas du med detta som chef? Och hur förebygger du kränkande särbehandling och toxiskt beteende på bästa sätt?
Skadligt beteende av olika typer förekommer på arbetsplatser inom alla branscher och kan ta sig många uttryck. Tydliga exempel på kränkande särbehandling är att inte bli hälsad på, bli kallad öknamn, att bli utfryst, att exkluderas från möten som man borde få vara med på, bli orättvist anklagad eller uthängd eller att bli kallad för elaka saker inför andra. Kränkande särbehandling kan också ske via epost, SMS och sociala medier. Det som kan menas som oskyldigt skoj kan få ”offret” att må väldigt dåligt och kan i värsta fall leda till svåra psykologiska problem för den drabbade.
Vilka konsekvenser kan toxiskt beteende få för företaget?
Mobbning och trakasserier kan förutom problemen för den drabbade leda till högre personalomsättning, lägre produktivitet på arbetsplatsen och vara dåligt för företagets employer brand. Därför är det otroligt viktigt att förebygga toxiskt beteende men även att veta hur man ska agera som chef om det upptäcks.
Vad kan ligga bakom toxiskt beteende?
Precis som vid mobbing i skolan är anledningen ofta en osäkerhet hos mobbaren. Anledningarna kan vara att man känner ett hot mot sin formella eller informella ledarposition eller att man har problem utanför arbetsplatsen, till exempel i sitt privatliv, som gör att man tar ut sin frustration på en kollega. Mobbning kan också uppstå inom grupper eller team där det råder en negativ gruppdynamik.
Finns det yttre faktorer som kan öka risken för toxiskt beteende?
Ja, det finns sådant som kan locka fram oönskade beteenden. Det kan röra sig om otydlighet vad gäller arbetsfördelning, orimliga förväntningar på prestationer och arbetssätt, en hög arbetsbelastning eller omorganisationer och rationaliseringar som leder till otrygghet och konkurrensförhållanden mellan de anställda.
Vilka signaler bör man ha koll på?
Som chef bör du vara uppmärksam på sådant som indikerar toxiskt beteende bland dina anställda. Det kan inkludera konflikter och spänningar, en jargong som inte alla är bekväma med, ökad frånvaro och högre personalomsättning, minskad produktivitet och motivation samt tecken på social isolering och undvikande beteende. Att vara lyhörd för dessa signaler och agera snabbt genom att undersöka, kommunicera och vidta åtgärder är avgörande för att skapa en hälsosam arbetsmiljö och främja en kultur av respekt och samarbete.
Hur ser det ut i lagen?
Som arbetsgivare är du enligt lag ansvarig för att förebygga kränkande särbehandling. Det tas upp i Arbetsmiljölagen under föreskrifterna för systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och organisatorisk och social arbetsmiljö. Oavsett formen av kränkande särbehandling är det viktigt att tidigt uppmärksamma problemet som ett arbetsmiljöproblem. Om grunden för kränkande särbehandling är någon av de sju diskrimineringsgrunderna eller det rör sig om sexuella trakasserier kan det även vara reglerat i diskrimineringslagen.
Hur får man reda på att toxiskt beteende förekommer?
Vanligtvis har ditt företag redan väl kommunicerade rutiner för rapportering av tillbud, såsom arbetsskador. Om det redan finns tillbudsrapportering där kränkande särbehandling tas upp bör man följa rutinerna i denna. Skyddsombudet är en annan möjlig kanal för rapportering, har ni en rutin för visselblåsning kan en anmälan eller tips komma in den vägen. Oavsett kanal, är det viktigt att agera professionellt och objektivt. Tänk också på att den här typen av information kan vara känslig. Vilka har tillgång till informationen? Hur skyddas den från obehöriga?
Vad bör du göra som ansvarig chef?
Som chef bör du agera snabbt och ansvarsfullt om du upptäcker toxiskt beteende bland dina anställda. Ta rapporter och klagomål på allvar, genomför en utredning och kommunicera internt om vilka åtgärder som vidtagits. Erbjud snabbt och professionellt stöd till de drabbade.
Vad bör man tänka på inför en utredning?
Föreskrifterna i Arbetsmiljölagen kräver inte att man ska utreda om en händelse är kränkande särbehandling eller inte. Men om en sådan utredning genomförs så är det alltid viktigt att göra det på ett sätt så att man för det första inte riskerar att förvärra för de inblandade och för det andra inte skadar den sociala arbetsmiljön. Det förra kan exempelvis handla om att bli falskt utpekad, pressad eller bli föremål för omotiverad uppmärksamhet. När det gäller den sociala arbetsmiljön i sin helhet kan det finnas risk för att förtroenden rubbas eller att det orsakar splittring. Se därför till att den eller de som håller i utredningen inte på något sätt är inblandade själva och kan agera opartiskt. Det är bra om någon extern resurs tar hand om utredningen, förslagsvis företagshälsovården eller annan expert.
Vad kan utredningen få för konsekvenser?
Om en anställd begår allvarliga överträdelser av anställningsavtalet eller företagets policyer, inklusive mobbning, trakasserier eller annat skadligt beteende, kan arbetsgivaren avskeda personen. Men det krävs bevis för att visa att den anställde verkligen har gjort allvarliga överträdelser. Före avskedandet måste arbetsgivaren ge den anställde en skriftlig varning och möjlighet att förbättra sitt beteende. Det finns också regler för uppsägningstider som måste följas och facket eller andra berörda parter måste underrättas om avskedandet.
Det är alltså möjligt att bli avskedad för giftigt beteende i Sverige, men det finns en process som arbetsgivaren måste följa för att göra det på rätt sätt.
Hur kan jag agera för att minska risken för toxiskt beteende?
En ledare bör alltid arbeta för att främja en kultur av respekt och samarbete genom att uppmuntra öppen kommunikation, teamarbete och en positiv inställning. Både vid onboardingen och regelbundet under anställningstiden bör varje anställd få utbildning om företagets policy när det gäller arbetsmiljön i allmänhet och den sociala arbetsmiljön i synnerhet. Som chef bör man förstås också erkänna och belöna goda prestationer och beteende som främjar en hälsosam arbetsmiljö. Det är också viktigt att prata med varje person för att utveckla sin människokännedom. Sist men inte minst handlar det om att få en bra förståelse för dynamiken i arbetsgruppen.
Sammanfattningsvis är det viktigt för dig som chef att ta ansvar för att skapa en hälsosam arbetsmiljö. Dit hör att främja en kultur av respekt och samarbete och att agera snabbt och effektivt för att adressera toxicitet och mobbning när det uppstår. Genom att skapa tydliga riktlinjer och policys, erbjuda utbildning och träning, agera snabbt och effektivt om toxicitet och mobbning uppstår och skapa en öppen och trygg rapporteringsmiljö kan du som chef hjälpa till att förhindra giftigt beteende bland personalen.